Arquivo da categoria ‘Teorias da Administração’

Principais conceitos e princípios

A Teoria das Relações Humanas surge nos Estados Unidos como um movimento de oposição à Teoria Clássica, contestando os conceitos rígidos e mecanicistas da Teoria Clássica, adequando aos novos padrões de vida da sociedade americana. Para isso, Elton George Mayo, juntamente com seus colaboradores, desenvolveu experiências que ficaram conhecidas como Experiências de Hawthorne.

Essas experiências foram realizadas na Western Eletric,  uma companhia norte-americana que fabricava equipamentos para empresas de telefonia. Tratava-se de uma empresa bem-sucedida e com ótimos resultados de satisfação de seus funcionários.

Como resultado das experiências, foram delineados os princípios básicos da Teoria das Relações Humanas, conforme abaixo relacionado:

  • O Nível de Produção é Resultante da Integração Social e não da necessidade fisiológica do empregado. São as normas sociais e expectativas que o envolvem que estabelece seu nível de competência e de eficiência. Ou seja, quanto mais integrado socialmente no grupo de trabalho, maior sua disposição para produzir.
  • Comportamento Social dos Empregados se apoiam totalmente no grupo. Portanto, não reagem isoladamente como indivíduos, mas como membros do grupo, que por sua vez, define a quota de produção e pune aquele que não cumpre suas normas.
  • Grupos informais – As pesquisas enfatizaram os aspectos informais da organização. Onde a empresa passou a ser visualizada como uma organização social composta de diversos grupos sociais informais, os quais deliberam suas regras de comportamento, formas de recompensas ou sanções sociais, objetivos, escala de valores sociais, crenças e expectativas.
  • As Relações Humanas são ações e atitudes desenvolvidas pela relação entre pessoas e grupos. Onde os indivíduos dentro da organização mantêm uma constante interação social. Sendo que cada indivíduo possui uma personalidade que influência no comportamento e atitudes uns dos outros.
  • A importância do Conteúdo do Cargo – A especialização e fragmentação do trabalho não é a forma mais eficiente, pois as pesquisas mostraram que os operários trocavam de posição com o objetivo de quebrar a monotonia, mesmo contrariando a política da empresa, prejudicavam a produção, mas elevava o moral do grupo.
  • Ênfase nos aspectos emocionais – São dados aos elementos emocionais, até mesmo os irracionais do comportamento humano uma atenção especial por parte de quase todos estudiosos da Teoria das Relações Humanas.

Principais expoentes

  • Elton Mayo,
  • Kurt Lewin,
  • John Dewey,
  • Morris Viteles e
  • George C. Homans.

 

 

Vantagens

Com a chegada da Teoria das Relações Humanas, temas como motivação, liderança, comunicação, organização informal, dinâmica de grupo etc. passam a fazer parte do cotidiano empresarial, bem como a participação do psicólogo e sociólogo passa a ter sua importância dentro das organizações.

O homoeconomicus cede lugar ao homem social, fazendo com que a felicidade do ser humano seja vista a partir de novas perspectivas.

O enfoque central passa a ser o ser humano e não mais tarefas e estruturas.  A compreensão da natureza das relações humanas permite ao administrador melhores resultados de seus trabalhadores.

As pesquisas mostraram que a extrema especialização defendida pela Teoria Clássica não cria necessariamente a organização mais eficiente.

 

Principais erros

A principal crítica seria quanto a compreensão ingênua e romântica do trabalhador  e uma visão inadequada dos problemas das relações industriais.

Essa Teoria também opõe-se de forma cerrada à Teoria Clássica, ignorando todos os aspectos da mesma, inclusive os positivos.

Houve ainda certa limitação do campo experimental, havendo também parcialidade das conclusões das pesquisas.

A Ênfase exclusiva nos grupos informais proporcionou certa manipulação das relações humanas.

 

Decorrências para a administração atual

As relações humanas são utilizadas como uma teoria para que se tenha alguma interação entre organização e funcionário, bem como o bem-estar e a motivação são essenciais para o resultado da produtividade.

Os grupos informais tem sua importância reconhecida e a motivação passa a ser uma grande aliada para que a empresa tenha colaboração espontânea do individuo.

Os métodos foram aprimorados, mas os aspectos positivos ainda hoje são utilizados.

 

 

Chiavenato, Idalberto. Introdução À Teoria Geral Da Administração. 4. Ed. São Paulo: Makron, 1993.

http://gestor.pt/teoria-das-relacoes-humanas-escola-humanistica (acesso 14/05/12 23h)

http://www.professorcezar.adm.br/Textos/Teoria_das_relacoes_humanas.pdf (maio/2012)

Teoria Classica

Publicado: 23 de maio de 2012 em Teoria Clássica

Principais conceitos e princípios

A teoria clássica foi idealizada por Henri Fayol, engenheiro francês em meados de 1910.

Distinguiu as funções essenciais da empresa em seis categorias:

  • Técnicas – voltadas á produção de bens ou serviços;
  • Comerciais – voltadas para a compra, venda e troca;
  • Financeiras – voltadas para a gerência de capitais;
  • Segurança – voltada para  a proteção e preservação de bens e pessoas;
  • Contábeis – voltadas para inventários, registros, balanços, custos e estatísticas;
  • Administrativas – voltadas para a integração das funções administrativas que foram relacionadas com outros cinco elementos, são eles: Planejar, Organizar, Comandar, Coordenar e Controlar.

 

De acordo com os estudos efetuados, Fayol relacionou 14 princípios gerais do administrador:

  • Divisão do trabalho – Especialização dos trabalhadores em favor da eficiência produtiva.
  • Autoridade e responsabilidade – Direito dos superiores darem ordens e serem obedecidos.
  • Disciplina – Aceitação da autoridade.
  • Unidade de comando – O funcionário possui apenas uma unidade de comando.
  • Unidade de direção – A alta administração é quem estabelece as diretrizes, normas etc.
  • Subordinação dos interesses individuais (ao interesse geral) – Os interesses gerais da organização prevalecem sobre os interesses individuais.
  • Remuneração – Deve ser suficiente para satisfazer dos funcionários e a organização.
  • Centralização (ou Descentralização) – As atividades vitais da organização e sua autoridade devem ser centralizadas.
  • Linha de Comando (Hierarquia) – Estrutura hierárquica, linha de autoridade fixa.
  • Ordem – Manter a ordem na organização, um lugar para cada coisa e cada coisa em seu lugar.
  • Equidade – A justiça em toda organização, lealdade e devoção de cada funcionário à empresa.
  • Iniciativa – Capacidade de estabelecer um plano e cumpri-lo.
  • Espírito de equipe – O trabalho em conjunto, facilitado pela comunicação dentro da equipe.
  • Estabilidade dos funcionários – Uma rotatividade alta tem consequências negativas sobre desempenho da empresa.

 

Acertos e Falhas

Alguns acertos foram definitivos para a administração atual, Fayol supriu à necessidade das organizações como a departamentalização, as divisões de trabalho em um modelo hierárquico facilitando uma comunicação abrangente e o trabalho em equipe.

Fayol manteve seu foco nos estudados das unidades de comando, autoridade e responsabilidade, com isso surgiram críticas à sua obsessão pelo comando com uma tendência à exploração dos operários.

 

Decorrências para a administração atual

A teoria clássica é usada até hoje nas empresas de pequeno, médio ou grande porte. As divisões de trabalho foram baseadas na pirâmide dentro das organizações atuais, porém com inovações.

 

Chiavenato, Idalberto. Introdução À Teoria Geral Da Administração. 4. Ed. São Paulo: Makron, 1993.

http://pt.wikipedia.org/wiki/Teoria_classica_da_administracao

 

Administrar uma organização não é uma tarefa fácil, uma vez que ela é como uma vida, repleta de complexidades. Dentro de uma organização existem vários elementos, tais como pessoas, máquinas, tecnologia, capital, etc.; capazes de torná-la um sucesso ou a destrui-la.

Sendo assim, em 1996 Gareth Morgan sugere, para melhor compreensão e administração das organizações, que seus gestores façam leitura das diferentes situações encontradas em uma organização e assim mudem sua forma de pensar e agir, por meio do conhecimento propiciado pelas experiências vistas/vividas.

Morgan cria algumas metáforas vivenciadas, sendo  elas:

As organizações vistas como máquinas:

Onde a organização opera com precisão mecânica e dentro de uma rotina. Seu planejamento é feito de modo totalmente mecânico, onde se espera que a organização opere como máquina, de forma a ser eficiente, confiável e previsível.

Tais organizações são chamadas burocráticas por estarem focadas na precisão, rapidez, clareza, regularidade, confiabilidade e eficiência, adquiridas devido a uma alta supervisão hierárquica, divisão de tarefas, regras e regulamentos.

 

As organizações vistas como organismos:

As organizações são concebidas como seres vivos, em um ambiente do qual dependem para satisfazerem suas necessidades. São formadas por sistemas abertos e adaptativos, com ciclos de vida. Nesta visão o individuo atua eficazmente quando tem suas necessidades satisfeitas.

 

As organizações vistas como cérebros:

Esta visão não traz o foco para as pessoas, mas para o funcionamento perfeito e flexível da administração que chega se assemelhar ao cérebro humano.

A organização vista como um cérebro é de grande importância para o gestor, pois ela possibilita abertura para o crescimento e fortalecimento de ações e estratégias em prol de negócios vindouros a serem realizados.

 

As organizações vistas como cultura:

Lança a atenção para o lado humano da organização, pois esta ligada a crenças, ritos, mitos, lugar e pessoas que rodeiam a empresa. Ela quem determina o comportamento e a forma de agir dos membros da organização e que refletem nos resultados da mesma.

 

As organizações vistas como unidades políticas:

Toda atividade organizacional é baseada em interesse. As organizações são sistemas políticos, de onde nascem os conflitos de interesse e de poder. É fato que sempre haverá alguém que comande, sendo ele o detentor do poder, o mesmo poder que se transforma em força para equilibrar tais conflitos.

O interessante é descobrir se quem possui o poder é capaz de resolver as situações de conflito de melhor modo.

 

As organizações vistas como prisões psíquicas:

É uma forma de controle, domínio da pessoa e seu inconsciente, de forma a deixá-la com receio de sair da empresa, os motivos para esse aprisionamento psíquico pode ser o sucesso, acomodação ou por processos grupais.

 

As organizações vistas como fluxo e transformações:

A empresa tem a necessidade de mudanças. Ela tem a capacidade de se autogerir e encontra força dentro do seu próprio sistema para se reinventar.

 

As organizações vistas como instrumento de dominação:

Normalmente utilizam instrumentos de dominação para o controle comportamental, com isso exploram ao máximo seus funcionários. O resultado dessa dominação são as doenças ocupacionais, acidentes de trabalho, estresse social e mental.

 

Morgan, Gareth – Imagens da Organização, edição executiva, editora Atlas

Benchmarking

Publicado: 23 de maio de 2012 em Benchmarking e Imagens da Organização

       “Chamem-lhe sabedoria ou senso comum,

         mas quando se estuda organizações de   

         excelência, fica-se com excelentes idéias  

         para a sua própria companhia.”

        ( Brian A. Canfield)

 

 Esse termo tem origem de expressão inglesa benchmark, referente às cotas de nível utilizadas nas medições topográficas, foi introduzido na linguagem empresarial pela empresa Xerox, definindo-o como “o processo contínuo de medirmos e compararmos os nossos produtos, serviços e práticas com os mais fortes concorrentes ou com as empresas reconhecidas como líderes da indústria”.

Benchmarking é uma técnica de gestão por meio da qual as organizações avaliam o desempenho de seus sistemas, processos e procedimentos, comparando-os com os de outras organizações.

Para tal comparação são usados os melhores concorrentes, embora também possam ser utilizadas empresas de outros setores de atividade. Seu objetivo é estimular e facilitar mudanças organizacionais e melhorar o desempenho através da aprendizagem com os outros.

Tipos de Benchmarking

Interno: É o mais utilizado, compara as operações da empresa com as de outras organizações do mesmo grupo. Possui fácil implantação e tem por objetivo encontrar internamente o melhor modelo a ser seguido.

Competitivo: Seu referencial é a concorrência direta, onde se compara produtos e serviços, com o intuito de superar o desempenho da concorrência. Torna-se difícil de ser posto em prática, devido à dificuldade de se obter informações sobre os métodos do outro.

Genérico ou Multi-setorial: Consiste na comparação com empresas de setores diferentes, que apresentam as melhores práticas. Por não ser concorrente a troca de informações ocorre com maior facilidade.

 

Implantação de um Benchmarking

Na sua implantação é necessária a passagem por tais etapas:

  • Identificação de quais os objetivos a serem atingidos e escolha de quem será analisado.
  • Escolha de dados da análise de informações públicas e as disponibilizadas pela empresa.
  • Determinam-se as diferenças de desempenho e conhecimento dos elementos responsáveis pelos resultados da empresa em referência.
  • Por fim, a adaptação e melhoria, pela tomada de decisões e ações implantadas com a finalidade de otimizar a rentabilidade e competitividade da organização.

 

http://www.knoow.net/cienceconempr/gestao/benchmarking.htm

http://www.iapmei.pt/iapmei-bmkindex.php

http://www.institutomais.com.br/bm_2011/

Surgiu na década de 1950 com Peter F. Drucker, como método de avaliação e controle sobre o desempenho de áreas e organizações em rápido crescimento.

A administração por objetivos é uma forma usada nas organizações cujo processo é baseado na tentativa de juntar metas pessoais com a estratégia da empresa.

Proporciona para a organização uma diretriz rumo a uma finalidade comum e promove o trabalho em equipe, além de dar base a verificação do valor das metas e planos a fim de evitar erros.

Os objetivos podem ser divididos em:

Estratégicos: Quando englobam toda a organização de modo que seja executado em longo prazo.

Táticos: Quando são distribuídos para cada departamento da organização que prevê a interação entre departamentos e sua execução em médio prazo.

Operacionais: Quando são focados para cada atividade, exercida pelos funcionários onde se pode tornar detalhado e executado em curto prazo.

Na utilização da administração por objetivos é importante que as metas sejam constituídas com clareza para que atenda às expectativas da organização e seja de fácil entendimento para os funcionários.

 

http://soadministracao.blogspot.com.br/2009/09/administracao-por-objetivos-apo.html

http://www.slideshare.net/roneibueno/administracao-por-objetivos

http://www.professorcezar.adm.br/Textos/apo.pdf

http://meuartigo.brasilescola.com/administracao/administracao-por-objetivos.htm

Surgido em 1962, o desenvolvimento organizacional originou-se com a finalidade de proporcionar maior facilidade de crescimento e desenvolvimento de uma organização.

Definido como comportamentalismo característico que enxerga a organização como pessoas e atividades diferentes, trabalhando em favor de um mesmo objetivo.

Trata-se de uma série de mudanças dentro da organização, focando principalmente nas pessoas e não em técnicas e recursos. Seria uma ramificação da teoria comportamental, a caminho da abordagem sistêmica.

Leland Bradford, autor do livro “T- group Theory and laboratory methods” (N.Y, 1964), foi considerado precursor deste movimento teórico.

Dentre seus diversos modelos de D.O., são consideradas quatro variáveis:

1)     Meio Ambiente: com ênfase na turbulência ambiental.

2)     A organização: que aborda o impacto causado pela turbulência e características necessárias de dinamismo e flexibilidade organizacional.

3)     O grupo social: considera aspectos como: liderança, comunicação, relações interpessoais, conflitos, etc.

4)     O indivíduo: onde são ressaltadas: motivação, atitude, necessidade, etc.

Os autores veem nessas variáveis, uma forma de explorar sua interdependência, diagnosticar a situação e intervir para que uma mudança permita a consecução tanto dos objetivos organizacionais quanto individuais. A ênfase é dada na gestão de pessoas e processos.

 

Missão, Visão e Valores

“Toda liderança é compartilhada, o que varia é o grau desse compartilhamento.”

(fonte: http://www.merkatus.com.br/10_boletim/77.htm)

 

Para o pleno exercício da liderança compartilhada é necessário o estabelecimento de missão e valores.

 

Missão

(Por que nós existimos? )

De forma clara e concisa a missão expõe o que a organização se propõe a fazer e para quem. Ela é a razão da empresa “ser” e se expressar de diferentes modos e deve apresentar-se de forma responsável perante seus clientes de maneira a responder tais indagações:

  • O que a empresa faz?
  • Para quem?

Visão

( O que nós queremos?)

É aquilo que a empresa almeja para o futuro, onde ela quer estar, o que planeja realizar. Deve ser prática, realista e visível, porque não alcançamos o que não vemos.

  • Qual o alvo?
  • Em que direção mirar?
  • Os recursos estão nos levando para onde?

Valores

São princípios ou crenças que servem como guia para as pessoas. Definem e facilitam a participação dos indivíduos no desenvolvimento da missão.

Os valores são inegociáveis e está atrelado à moral e a ética da empresa, definindo regras básicas que norteiam os comportamentos e atitudes de todos empregados.

  • Como os colaboradores devem se comportar individualmente;
  • Como a empresa trata seus clientes;
  • Como a empresa faz negócios;
  • Qual a nossa responsabilidade com a comunidade.

Essa junção entre missão, visão e valores só é valida se os atos do cotidiano do pessoal da empresa (do maior ao menor) demonstrar serem, de fato, estes fatores os regentes de sua conduta.

Cultura Organizacional

Definida como um sistema de valores compartilhados por seus membros, em todos os níveis e que torna a empresa uma organização diferente da outra.

É de grande importância que se conheça a cultura de sua empresa, para que tenha maiores chances de sobrevivência no mercado.

Independentemente do tamanho ou ramo de atividade, todos as empresas tem cultura organizacional, instituída ou não.

Cada organização tem a sua personalidade e esta varia em flexível ou rígida, inovadora ou conservadora, apoiadora ou hostil, etc. Essa cultura pode ser forte ou fraca.

Vantagens

  • A empresa pode ser vista como culturalmente ética, responsável, solidária, o que a destaca em relação a outras.
  • Pessoas satisfeitas que espalham a boa fama.
  • Diminui a distancia entre as pessoas, conflitos e diferenças.

Desvantagens

  • Pessoas podem destruir a imagem da empresa.
  • Pessoas podem impedir que a empresa cresça, basta que a mesma não se adapte a mudanças e diversidade.

Componentes da cultura

A cultura de uma organização é constituída por vários alicerces: seus valores éticos e morais, seus princípios, crenças e políticas exteriores e interiores.

Os membros de uma organização são direcionados em seu trabalho segundo essas premissas, em busca de sua melhoria constante.

É envolvida por elementos:

Invisíveis

  • Padrões de comportamento
  • Valores comportamentais
  • Crenças
  • Pressupostos (valores, verdades)

Visíveis:

  • Normas e regulamentos
  • Costumes
  • Estilos de liderança e gerencia
  • Estrutura hierárquica
  • Tecnologia (maquinas e equipamentos)

Há também os componentes da cultura: dados em decorrência histórica, ambiental, mitos e ideologias, tabus, entre outros.

A cultura não é algo restrito, está em toda parte e exerce funções diferentes de acordo com cada organização.

 

http://meuartigo.brasilescola.com/administracao/desenvolvimento-organizacional.htm

http://casesdesucesso.wordpress.com/2008/11/20/teoria-do-desenvolvimento-organizacional/

http://arquivos.unama.br/nead/gol/gol_adm_3mod/teo_adm_contemp/pdf/tac_aula03.pdf

http://www.lgti.ufsc.br/O&m/aulas/Aula3/teoria.htm

Teoria dos Sistemas

Publicado: 22 de maio de 2012 em Teoria dos Sistemas

Surgem no século XIX as grandes corporações industriais e as sociedades anônimas. Apesar de existirem já no século XIV, eram pequenas, e familiares e ainda geridas pelos próprios donos.

Com o desenvolvimento da indústria e juntamente houve grandes transformações nas sociedades, sendo elas de nível econômico, social e cultural.

Assim, a teoria geral da administração sofreu uma crescente ampliação desde a abordagem clássica, a qual era influenciada por três princípios:

  • Reducionismo
  • Pensamento analítico
  • Mecanicismo

A teoria dos sistemas foi criada nos anos 30 pelo biólogo Ludwig Bertanffy, a fim de responder a complexidade dos organismos vivos.

Entre os anos 40 e 70 ela desenvolveu-se e recebeu contribuições de pesquisadores de outras disciplinas cientificas distinta da biologia.

Por volta do ano de 1960 esta teoria apontou que nenhuma organização “existe no vácuo” ou é autônoma e livre no seu pensamento. Elas operam num ambiente e recebem entradas e/ou saídas.

Podemos definir um sistema como um conjunto formado por partes intimamente relacionadas em função de atingir um objetivo especifico.

Com a chegada da teoria geral dos sistemas, os princípios da abordagem clássica foram substituídos por outros totalmente contrários a eles:

  • Expansionismo
  • Pensamento sintético
  • A teleologia

 

Tipos de Sistemas

Fechado: O sistema fechado é aquele que não realiza troca com o meio externo, tende a um gradativo caos interno. Não recebe nenhum recurso de fora e nem os envia.

 

Aberto: São abertos os sistemas que obtém relação de troca com o ambiente externo através de entradas e saídas. Eles trocam matéria, energia e informação regularmente.

 

Entropia: Este conceito diz respeito ao sistema fechado, cuja tendência é migrar do estado caótico para uma transformação de energia ou trabalho.

 

Equifinalidade: Os sistemas abertos podem alcançar equilíbrio independentemente do tempo e das condições iniciais, significa que pode ser atingido um estado final por formas diferentes.

 

Mecanismo de Feedback: São respostas provenientes do meio externo. Parte das saídas e remete às entradas, visa controlar o funcionamento do sistema e tanto pode mante-lo num estado, como orienta-la para alcançar outro.

 

Homeostase: Diz respeito a um conceito referente à manutenção da Constancia durante um espaço de tempo. Mantém o equilibrio do sistema.

 

Diferenciação: é um sistema que compreende um meio ambiente em constante mudança e precisa ser adaptável e capaz de realizar mudanças e se reordenar em base de pressões ambientais.

 

Hieraquia: Todo sistema é composto de sistemas inferiores e automaticamente há os superiores. Assim há hierarquia no meio de seus componentes. Esta divisão fundamenta-se na necessidade de um conjunto de sistemas que façam parte de um sistema maior. Ele visa a coordenação das atividades e pessoas.

 

Fronteiras: Podem ser espaciais ou dinâmicas. Criam uma separação entre o sistema e o meio ambiente.

 

Inputs e Outputs: Onde há um fenômeno de transformação que faz com que um tipo de entrada (input) se transforme em um tipo de saída (output). A organização introduz entradas certas para obter a saída desejada.

 

http://www.maxwell.lambda.ele.puc-rio.br/9453/9453_7.pdf

http://pt.wikipedia.org/wiki/Teoria_de_sistemas

http://.slideshare.net/jromarq/teoria-de-sistemas

http://www.infoescola.com/filosofia/sintese-teoria-geral-dos-sistemas

 

Teoria Comportamental

Publicado: 22 de maio de 2012 em Teoria Comportamental

 “Um músico deve compor,
um artista deve pintar,
um poeta deve escrever,
caso pretendam deixar seu coração em paz.
O que um homem pode ser, ele deve ser.
A essa necessidade podemos dar o nome de
auto realização.”

Abraham Harold Maslow (1908 – 1970)

A Teoria Comportamental, também chamada, Behaviorista, visa o individuo. É uma prática relativamente recente e está focada nas ciências do comportamento.

A chegada desta teoria causou o abandono das posições anteriores, as quais se enquadravam como normativas e prescritivas (teorias clássica, das relações humanas e da burocracia) propiciando a adoção das posições explicativas e descritivas.

Como o próprio nome diz, esta teoria tem ênfase no comportamento humano e sua influencia dentro da organização, sendo assim bilateral.

A teoria de enfoque comportamental desenvolveu-se em meados de 1950, nos Estados Unidos, trazendo novos conceitos para a teoria administrativa.

O homem torna-se então um ser que possui necessidades que vão além das financeiras, como também dotado de um sistema psíquico que o torna capaz de organizar suas percepções mediante ao ambiente.

Deve-se atentar para o fato de que cabe ao administrador estar a par das ferramentas motivacionais para que possa dirigir pessoas.

Para esta teoria houve colaborações de McGregor, Maslow e Herzberg.

Teoria X e Y – McGregor

Essa teoria nos apresenta dois conceitos desenvolvidos por Douglas McGregor. São apenas suposições em relação aos trabalhadores as quais as organizações tomam como base para outras teorias, no tocante a liderança.

Teoria X – Onde a suposição é de que as pessoas são contrárias ao trabalho e à responsabilidade, uma vez que estas optam por serem lideradas. Partindo desse princípio, são motivadas pela coação, punição, dinheiro, elogios, etc.

Teoria Y - Nesta os indivíduos são vistos como seres dotados de criatividade e gosto pelo trabalho, comparando-o a algo normal tanto quanto o descanso ou o lazer. Para essas pessoas que trabalham de forma correta é necessário e fundamental que haja condições para seu desenvolvimento pessoal.

A Pirâmide de Maslow

Desenvolvida por Maslow, esta pirâmide vem determinar um ciclo motivacional e estabelecer uma hierarquia para as necessidades, sendo elas de ordem :

  • Fisiológica 
  • Segurança
  • Sociais
  • Autoestima
  • Auto realização

Relacionada com Maslow está Herzberg, que possui as mesmas finalidades e divide-se em Fatores Higiênicos e Fatores Motivacionais.

Por fim, é de extrema necessidade que reconheçamos a importância da Teoria Comportamental dentro da administração, sua ênfase nas pessoas em um ambiente organizacional amplo, dinâmico e diversificado. Ressaltando que isso impulsionou organizações modernas e atuais à prática da mesma.

http://www.webartigos.com/artigos/a-contribuicao-behaviorista-para-a-administracao/4340/

http://www.notapositiva.com/dicionario_gestao/teoria_x_teoria_y.htm

http://www.portaldomarketing.com.br/Artigos_Administracao/Teoria_Comportamental.htm

http://www.lidernato.com.br/teoria-comportmental-teoria-de-maslow.html

http://site.suamente.com.br/a-peiramide-de-maslow/

Fordismo

Publicado: 22 de maio de 2012 em Fordismo

Principais conceitos e princípios

Henry Ford foi um grande inovador ao introduzir uma linha de montagem semi-automatizada em sua empresa, a Ford Motor Company.

Trata-se um sistema de produção em massa, que revolucionou a indústria automobilística em meados de 1914.

Ao introduzir a esteira mecânica, com o objetivo de aumentar a capacidade de produção, cada trabalhador era responsável por uma pequena etapa no processo de produção e cabia à esteira a tarefa de levar até o trabalhador as peças e/ou materiais que ele necessitava para executar sua tarefa.

As principais características desse sistema de produção era o fato do estoque de matéria prima ser reduzido enquanto sua produtividade era acelerada.  No entanto, era necessário que o produto fosse rapidamente colocado no mercado, dessa forma o custo de produção também era reduzido. Esses princípios foram denominados:

  • Economicidade;
  • Produtividade;
  • Intensificação.

Ford apostou também na padronização do produto que seria oferecido no mercado, pois precisava “criar o mercado” que o consumiria. Portanto criou um modelo de automóvel simples, com peças padronizadas, oferecido em uma única cor: preto. Até mesmo a escolha da cor foi baseada no princípio da intensificação, pois a tinta nessa cor secaria mais rápido, portanto seria colocado mais rapidamente no mercado.

Vantagens e desvantagens

Podemos encontrar algumas vantagens no sistema fordista de produção, tais como a produção em massa e a padronização que trouxeram produtos mais baratos ao mercado, atingindo as classes que não tinham acesso a certos produtos; a redução da jornada de trabalho; maior remuneração salarial.

No entanto existem desvantagens, principalmente para o trabalhador, que embora tivesse aumento em sua remuneração salarial e diminuição da sua jornada de trabalho, ainda assim não atendia suas necessidades quanto ser humano.

Decorrências para a administração atual

Ford foi um dos grandes empreendedores na área da indústria, muitas empresas até os dias atuais utilizam seu modelo de produção, para atender a demanda da sociedade com maior eficiência e ritmo de trabalho acelerado. A esteira rolante foi aperfeiçoada com o decorrer do tempo, mas continua sendo utilizada junto com a robotização.

Chiavenato, Idalberto. Introdução À Teoria Geral Da Administração. 4. Ed. São Paulo: Makron, 1993.

http://www.infoescola.com.br (09/05/12)

http://aissac-pedagogiauemg.blogspot.com.br (09/05/12)

Principais conceitos e princípios

Frederick Winslow Taylor, engenheiro norte-americano, desenvolveu um modelo de Administração Científica, conhecido como Taylorismo, cuja principal característica é a racionalização do trabalho visando a eficiência nos processos de produção. Essa eficiência seria alcançada com o estudo dos tempos e movimentos, onde as tarefas seriam realizadas de modo inteligente e economizando esforços. Portanto, o operário deveria ser selecionado corretamente e  adestrado na função específica que deveria executar.

Outra forma encontrada para melhorar a eficiência produtiva era a adoção de melhores salários para os operários, que só seria possível com a diminuição dos custos unitários de produção. Pois para Taylor o operário era conceituado como Homo-economicus, ou seja, sua única motivação era o dinheiro.

Em seu principal livro, Principles of Scientific Management (Princípios da Administração Científica), Taylor estabelece quatro princípios:

  • Planejamento – substituição dos métodos empíricos por métodos científicos;
  • Seleção e preparo – seleção por aptidões e treinamento para cargos específicos;
  • Controle – supervisão para que o trabalho seja executado conforme tenha sido estabelecido;
  • Execução – disciplina no trabalho.

Principais expoentes

  • Frank Bunker Gilbreth e Lillian Moller Gilbreth - um casal que se dedicou ao “estudo dos movimentos”;
  • Henry Gantt – engenheiro assistente de Taylor. Realizou estudos a respeito da resistência à mudança e normas grupais (suas interferencias na produtividade), mutualismo como caminho para a prosperidade econômica e controle gráfico diário da produção (gráfico de Gantt), um método gráfico para acompanhar fluxos produtivos, importante técnica de planejamento e controle de projetos.
  • Hugo Münsterberg – Doutor em Psicologia, adepto da ideia de aplicação da Psicologia em situações práticas na indústria com o objetivo de definir condições psicológicas mais favoráveis ao aumento da produção e influenciar psicologicamente os operários de acordo com os interesses da empresa. Compactuava com Taylor quanto ao princípio da seleção por aptidões, desenvolvendo testes para seleção dos trabalhadores.

Vantagens e desvantagens

A administração Cientifica desenvolvida por Taylor trouxe algumas vantagens, sendo elas:

  • Otimização dos espaços, movimentos e padronização de ferramentas;
  • Melhoria dos salários dos trabalhadores;
  • Redução dos esforços dos trabalhadores na produção.

Porém também existem desvantagens. Como o objetivo era melhorar a eficiência por meio dos estudos dos tempos e movimentos, os trabalhadores passaram a sentir-se explorados.

A forma de seleção também proporciona um sentimento de que o empregador ignora as necessidades e desejos do trabalhador, ao qual não é dado sequer o direito de expressar sua opinião.

Tudo isso faz com que o trabalhador se sinta como uma máquina, conquanto tenha a consciência de que é um ser humano com valores, necessidades, desejos e opinião, causando, assim, insatisfação e desmotivação.

Decorrências para a administração atual

Os princípios estabelecidos por Taylor: Planejamento, Seleção e preparo, Controle e Execução são utilizados até hoje, sendo que em sua maioria foram aperfeiçoados com o intuito de haver um melhor relacionamento com o trabalhador.

Chiavenato, Idalberto. Introdução À Teoria Geral Da Administração. 4. Ed. São Paulo: Makron, 1993.

Taylor, Frederick W. Princípios Da Administração Científica. São Paulo: Editora Atlas S.A., 1995.

http://pt.wikipedia.org/wiki/Taylorismo (abril/2012)

http://www.resumodaadministracaocientifica.com.br  (abril/2012)